Praca z kulturą

Poszukujący pracy coraz częściej są świadomi roli, jaką w ich życiu odgrywa kultura organizacyjna firmy. I ci, co mogą, wybierając pracę kierują się również tym kryterium.

Satysfakcja z wykonywanej pracy rzadko opiera się wyłącznie na wysokości wynagrodzenia czy materialnych korzyściach. Czynnikiem decydującym o zatrudnieniu w danej firmie jest również klimat pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, samodzielność w podejmowaniu decyzji lub po prostu zadowolenie z wykonywanych zadań. Okazuje się, że pracodawcy różnią się nie tylko ilością zatrudnionych osób, wielkością osiąganych zysków czy zakresem działania, ale także kulturą organizacyjną.

- Kultura organizacyjna jest zbiorem określonych wartości, norm i założeń wspólnych dla wszystkich pracowników danej organizacji – mówi psycholog Natasza Terelak, Senior Consultant w HRC Recruitment – Możemy ją określić jako pewnego rodzaju tożsamość firmy. Często słyszy się od pracowników, że utożsamiają się ze swoją firmą, co oznacza, że zasymilowali się z panującą tam kulturą i realizują założoną misję firmy.

Myśleć od początku

Kultura organizacyjna, choć czasami niedoceniana i lekceważona, zapewnia pracownikom zadowolenie lub odwrotnie - powoduje, iż pierwszego dnia w pracy zaczynają oni szukać nowego zajęcia. Specjaliści z zarządzania są zgodni, że to właśnie kultura organizacyjna ma decydujący wpływ na to, czy firma odniesie sukces na rynku. -

Kultura organizacyjna ma trzy zadania – po pierwsze wyznacza różnice między firmami, które mają np. identyczne produkty, po drugie zapewnia jej członkom poczucie przynależności i po trzecie pozwala na efektywną pracę w grupie. Granice te są bardzo dobrze widoczne, jeśli porównamy sposób obsługi w dużych międzynarodowych sieciach restauracji. Czas oczekiwania, podanie do stołu, ubiór kelnerów czy sposób, w jaki zwracają się oni do klientów to nic innego jak wierzchołek „góry lodowej”, obrazującej to zjawisko.

Do widocznych elementów kultury organizacyjnej należą także symbole luksusu i prestiżu, takie jak służbowe auta czy odwiedzane restauracje, zarezerwowane często dla najwyższej kadry zarządzającej. Większość firm stara się, by obraz ten był spójny i wywierał pozytywne wrażenie na klientach – przekonuje właściciel agenci PR – dobrym przykładem jest tworzenie przez ING Bank Śląski prawie jednakowych oddziałów obsługujących klientów indywidualnych.

Dobrze, jak dobrze mówią

Na niższym poziomie, który możemy dostrzec dopiero po wnikliwej obserwacji działalności firmy, znajdują się częściowo widoczne, a także częściowo nieuświadomione normy i zachowania pracowników. Jeśli osoby zatrudnione w firmie wypowiadają pozytywne opinie o swoim pracodawcy, chętnie wykonują dodatkowe zadania lub też kontaktują się ze sobą poza godzinami pracy, to jest to dowodem pozytywnego środowiska pracy i kultury organizacyjnej.

Na samym dole „góry lodowej” kultury organizacyjnej znajdują się jej fundamenty: podstawowe cele firmy, indywidualizm lub zespołowość oraz percepcja sukcesu i porażki. Dla osób ubiegających się o pracę są to elementy najtrudniejsze do zdefiniowania, gdyż niejednokrotnie ani zarząd, ani pracownicy firmy nie są ich do końca świadomi.

Kultura organizacyjna formuje się przez cały czas działania organizacji na rynku. Jej początkowy kształt nadają założyciele firmy. Gdy Henry Ford zakładał swoją fabrykę samochodów, mawiał: „Niech wszyscy wiedzą, że to moje nazwisko widnieje na bramie fabryki”. Na początku XX wieku Ford stworzył kulturę kładącą nacisk na specjalizację pracy i przekazującą władzę w firmie w ręce jednego człowieka. Thomas Watson, jeden z założycieli IBM, kierował się zasadą, iż tylko praca w zespole oraz rozwijanie innowacji może zagwarantować firmie sukces i dać satysfakcje jej pracownikom.

Normy, wartości i modele zachowań nie są jednak dane raz na zawsze. Ich czas życia zależy od siły, z jaką są przekazywane nowym pracownikom. Każdy z nich wnosi nowe elementy, które mogą stać się dominujące w przyszłości. - Jeszcze w czasie procesu rekrutacyjnego firmy jasno precyzują swoje oczekiwania wobec kandydatów – przekonuje Rafał Szczepanik z Communication Partners - Mimo, iż oczekiwania firm są podobne pod względem kreatywności i umiejętności pracy w zespole, każda z nich ma odrębne preferencje co do dopasowania kandydata do określonej kultury organizacyjnej.

W zagranicznej – inne zwyczaje

Jeśli ktoś pracował wcześniej w polskiej firmie, a chce odnieść sukces w zagranicznej , musi czasem liczyć się ze zmianą dotychczasowych przyzwyczajeń. Dla osób, które pracują w przedsiębiorstwach mających za sobą proces łączenia się z kapitałem zachodnim, najtrudniejszą kwestią było wydłużenie czasu pracy, stała konieczność podnoszenia swoich kwalifikacji i większa odpowiedzialność za powierzone zadania. Pracownicy musieli też przyzwyczaić się do awansów poziomych czy pracy w zespołach projektowych.

Jeszcze większa zmiana czeka kandydatów, którzy zdecydują się wyjechać do pracy za granicę. - Kiedy zaczynałam pracę w Niemczech, nie zdawałam sobie sprawy z różnic kulturowych – mówi studentka 4 roku finansów i bankowości, która spędziła 8 miesięcy na praktyce w niemieckim banku. Niemcy bardzo cenią punktualność i dokładność, zwłaszcza do tej pierwszej trudno mi się było na początku przyzwyczaić – dodaje.

źródło: http://praca.interia.pl/poradnik-lidera-artykuly_593.htm#top